体験から学ぶとは

体験から学ぶための３つの要素

１．参加者主体の体験

座学では受講生により多くの知識移転をするために講師が話す時間が大半ですが、体験型チームビルディングプログラムでは参加者が主体的に頭と体を動かし経験を得る活動に多くの時間が割かれます。それは参加者をすでに企業人として必要な知識を備えた人と捉えており、研修プログラムにおいて必要なことをすでにある知識を活用できるように現場で必要な形に再構築することと考えているからです。もちろん内定者や新入社員研修では、企業人としての経験がそもそもない対象への研修なので、体験に対して意味づけをして企業で望まれる態度や考え方をインプットすることを行います。

２．波打つ感情

体験型チームビルディングプログラムでの体験では、特に感情が波打つ心を動が動くことを重視しています。つまり「（なんでもいいから）何かをした」ではなく、楽しい・嬉しい・面白い・辛い・疲れたなど感情が揺れ動くことが大切です。

なぜならば感情が揺れ動く体験は、それ自体が記憶に残りやすく体験に紐づく学びを思い出しやすくします。またチームで共通の体験をすることでチームの一体感が形成されコミュニケーションの質があがります。

３．体験を一般化するふり返り

体験をチームでするだけでも日常の話のきっかけになりコミュニケーションの量が増えるので共通体験の効果はあります。しかし、気づきや学びを得るためには体験とセットでふり返りをすることが大切です。リフレクションや省察などとも呼ばれるふり返りとは、感覚的な体験を言語化を通じて一般化することです。

その一般化を分かりやすくモデルにしたのが体験学習サイクルです。教育・研修業界では広く知られているコルブという人が提唱した体験学習サイクルは、学習活動を「体験と内省」「具体と抽象」の2軸で捉え、具体的経験（Concrete Experiences ）、内省的観察（Reflective Obscrvation）、抽象的概念化（Abstract Conceptualization）、能動的実験（Active Experimentation）の4象限を循環させるモデルです。

詳しくは、『体験学習サイクルとは』

体験から学ぶ３つの姿勢

チームで学ぶ

バラバラの組織から集まった人たちの研修やセルフチャレンジを目的とするプログラムでは、一見すると感情の共有をして一体感を得る必要性は薄く、チームで学ぶ必要はないように思えます。しかし体験型のチームビルディングではチームである必要性のない人たちの研修でもチームで学ぶことを重視します。なぜならば、自分ひとりができる経験には限りがあり、経験のふり返りも自分を起点にした視点に限定されるため、より多くの経験を集め多角的にふり返るためにはチームで学ぶことが重要だからです。

主体的に学ぶ

チームビルディング・プログラムでは、主体的なチーム・主体的な人材を育てることが一つのテーマです。主体的とは、他者や環境に依存しないで自分の意志による判断で自ら選択をし自己の責任と管理による自律した状態です。望んで取り組んでいるチーム、熱中してやっているチーム、失敗しても投げ出さないチーム…主体的なチーム/人材であるためには、常に自ら考えていることが出発点です。

そのために体験学習チームビルディングでは、プログラムの運営者をファシリテーターと呼び、知識を教える教える研修講師ではなく、体験を提供したりやる気を引き出したり気づきを促したりチームが主体的に考えるための介助をします。

ファシリテーターから与えられた学びは強制するファシリテータが不在となるプログラム後の日常業務では重要度が下げられてしまいます。手間と時間はかかりますが、主体的な学びの場の提供があって主体的なチームが育つのです。

多様性（ダイバーシティ）から学ぶ　/多様性で学ぶ

チームは同質よりも異質な人の集まりの方が学びが広がります。例えば、新入社員・若手社員とベテラン・管理職やマネジメント層など企業人としての経験に差がある人の集まりでは、共通の体験をテーマに振り返ることで両者の間で新入社員・若手社員にはベテランの暗黙知が、ベテラン・管理職・マネジメント層には若手の流行や感覚が相互に移転されます。

日常の会社組織でも、同質の人の集まりはお互いに理解しやすく安心感があります。しかし男性・女性など性別、障害ハンディキャップの有無、年齢、役職、部署、業務内容など多様な視点を取り入れることでイノベーションが起こりやすくなる、消費者ニーズを把握し対応ができ市場有利性が保たれるなどといわれています。一方で多様な人材が集まる組織は軋轢が生まれやすいとの課題があります。研修プログラムで多様性のあるチームで学ぶことでチームの多様性の活かし方を学び他者理解を促す効果が望まれます。